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中小企业如何留住外聘人才
2019-06-04 16:50:54
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作者: 杨旭
   
  1、不信任外聘人员。“用人不疑,疑人不用”道理谁都明白,但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企业长期处在家族式经营环境中,在这一点上总是不放心自己的手下,尤其对外聘人员更是不放心。在用外人的同时还想安排自己的家人或亲信到别人身边当“眼线”,整天像防贼似的防着,害怕别人有二心,不仅如此还经常越级指挥外聘主管的下属,总之,就是对外聘人员不信任,这样做只能让外聘人员觉得自己干着也没什么意义,只好走人。 
  2、不守承诺。中小企业不守承诺是外聘人离职的主要原因之一。很多中小企业在效益好的时候不会加工资、发奖金、搞福利等;在资金紧张的时候不是拖欠就是很长期不发放,那怕是约定好的提成和奖金等,真到兑现的时候,总是想各种理由和办法不予兑现。因此,很多外聘人员遇到这样的事,常常与中小企业大吵大闹之后而愤然离开。  
  3、不尊重外聘人员。由于很多中小企业自身素质问题和沟通方式问题,常常在工作中对于外聘人员动不动大发雷霆、呵斥,甚至是辱骂员工。所以作为中小企业不但要尊重员工,而且还要理解员工,自己的员工在外受气不说,回来还受气,他怎么还有心情在这种环境中呆下去呢。  
  4、不能唯才是举。多数的中小企业都是家族式经营,重要和关键的位置自然就是自己家里人,因此对于外聘人员而言,即使有能力也很难得到重用,有时外聘人员即使得到中用,也难以发号施令,中小企业的自己人从内心深处总是觉得自己高人一等,绝不会听从外人指挥,而且排外思想比较严重。所以作为外聘人员在这样的情况下很无奈,就只好另谋高就啦。  
  5、不做员工职业规划。由于中小企业管理比较粗狂,在员工管理方面是比较落后的,中小企业往往认为能给员工提供一个挣钱的平台就行,什么计划呀、职业规划等这些都是虚的。其实忽略了员工精神需求和自我实现的需求,也是很难留住人才的。因为人都在不断地成长,一定要让员工感觉到自己有很大的发展空间,让员工知道自己通过不断努力可以到达什么样目标和境界,否则好员工也会因此而离开。 
  针对中小企业外聘人才容易流失的原因,中小企业在自己经营中如何留住外聘人员呢?笔者根据自己咨询经验和总结一些优秀中小企业做法,具体如下: 
  一、利益是留住人才的基础 
  中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性,在认真履行自己对员工承诺的同时,对做出突出贡献的员工,除精神上的激励外,还必须有物质上的激励,使员工感到自身价值的体现。 
 二、感情是留住人才关键 
  信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础,而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时,还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感,让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要,但感情培养也不容忽视,员工在与中小企业打交道同时,不仅要使员工得到质利益,同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说:“人非草木,孰能无情”。员工也是有血有血的人,是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度,无疑是一种最廉价的投资。 
    三、文化是留住人才的根本 
一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象,内含于所有员工的心灵深处,是一种以价值观为核心的意识形态,对企业管理具有积极的作用,她能凝聚员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和主动性。
  四、机制是留住人才的保障 
  中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何,对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能,可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境,不是靠拉关系,靠血缘往上爬的。企业之本,贵在用人。因此,中小企业必须改变过去的用人观念,做到用人不疑、疑人不用,做到不唯亲试举,能者上、庸者下;大胆启用人才,坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中,打破家族血缘观念,打破论资排辈,在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争,让优秀人才脱颖而出,切实体现出对员工人格的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚,这也是使用人才、留住人才的关键。 
  五、事业留住人才的动力  
  中小企业要留住人才,靠单一某一方面是不够的,不仅靠利益、感情、文化和机制留人,而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略,建立明确企业的发展目标,让员工知道自己努力的方向和企业的前景,同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道,让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才,必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制,从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望,并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。 
 

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